セクシャルハラスメント

 

企業に求められるセクシャルハラスメント対策について

・「どのような行為がセクハラにあたるのだろうか？」

・「社内でセクハラが起こると、会社に責任が及ぶ可能性があるのだろうか？」

・「セクハラ相談窓口を設置したいがどのようにすればよいだろうか？」

・「セクハラ対策の講習会や研修会をして欲しい」

・「会社のセクハラ対策の制度構築をして欲しい」

・「セクハラが生じてしまったときの調査や対応、処分はどうすればよいのか？」

 

セクシャルハラスメント（セクハラ）の問題は、女性のみならず、性別を問わずに生じる可能性があります。このようなセクハラ問題で有能な人材を失うことは会社にとっても不利益です。また、会社がしっかりセクハラ対策をしているということは、働く社員にとっても安心となります。

 

会社としてきちんとしたセクハラ対策を実施することがセクハラ防止を実現できる第一歩となります。企業に求められるセクシャルハラスメント（セクハラ）対策についてお悩みのある場合、まずは弁護士までご相談ください。

 

 

１．セクシャルハラスメント対策の重要性

１－１．セクハラ対策は企業の義務

セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、『職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したり抵抗したりすることによって解雇、降格、減給などの不利益を受けることや、性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に重大な悪影響が生じること』です。

 

典型的なセクハラ行為は、上司が部下に対し、無理に交際や食事に誘う場合や、部下がデートの誘いを断ったために不当な異動や降格処分を受ける場合などです。

 

セクハラは、従業員同士の問題にはとどまりません。雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）は、社内でセクハラが起こったとき、『労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない』と定めているからです（同法１１条）。

 

「労働者」には、正社員だけではなく契約社員やパート、アルバイトなどの従業員も含まれますし、女性だけではなく男性も含まれます。

 

仮に、セクハラをした者に対する処分をする場合にも、セクハラの度合いに応じ適切に科すことが重要です。いきなり必要以上に重い処分を科すと、後々紛争となるリスクがあります。

 

また、被害者が精神的に不安定になっている可能性がありますので、医師を紹介する、職場環境を改善するなどの配慮が求められる場合もあります。

 

 

１－２．セクハラが横行することによる企業のデメリット

セクハラが横行すると、社内に悪い雰囲気が蔓延して従業員全体の士気が低下してしまい、企業の生産性低下につながります。

 

また、セクハラを放置しているような、コンプライアンスを遵守できていない企業であるという評判が立つと、良い人材も集まりにくくなるでしょう。最近は、給与面以外の労働条件や職場環境を重視する人も多いことから、職場環境が悪ければ新卒採用も中途採用も難しくなりますし、離職する社員が増える可能性もあります。この人材不足の時代にこのような状況になってしまいますと、企業にとっても大きな損失です。

 

さらに、社内でセクハラが起こっているにもかかわらず企業が放置していると、「職場環境配慮義務違反」となり、労働者から損害賠償請求を受ける可能性もあります。その場合、慰謝料や休業損害、逸失利益等を支払う必要が出てくる可能性がありますので、会社にとって経済的な損失も発生することになりかねません。

 

このように、セクハラ対策を怠っていると企業にもさまざまな不利益が及ぶので、リスクマネジメントのためにも適切な対応策をとっておきましょう。

 

 

２．セクシャルハラスメント対策に失敗した事例

２－１．仙台地裁　平成１３年３月２６日

男性従業員がのぞき見をするために女子トイレに潜んでいたところ、女子社員が発見して会社に対応を求めました。しかし、会社側が対応をとらなかったため、女子従業員が会社を訴えた事案です。

 

裁判所は、会社の労働者に対する職場環境を維持すべき義務違反を認定し、女子従業員による損害賠償請求を認めました。

 

 

２－２．広島高裁　平成１６年９月２日

上司から繰り返しセクハラ被害を受け続けていた女子従業員が会社に適切な対応を求めたところ、会社が何ら対応しなかった事案です。

 

従業員が会社を訴えたところ、裁判所は、会社は労働者に良好な労働環境を提供するため、セクハラ防止のための啓蒙活動を行い、問題が起こったときには適切な対応をすべき義務を負うとして、対応をとらなかった会社に対して損害賠償義務を認めました。

 

 

２－３．福岡地裁　平成４年４月１６日

この事例では、同僚から「性関係の乱れがある」という噂を流された女子社員が、発言者と会社の双方を訴えました。

 

裁判所は、発言者の不法行為を認定しただけではなく、会社にも労働者の労働環境に配慮した適切な対応をとるべき義務違反があるとして、企業の損害賠償義務も認定しました。

 

以上のような裁判例にも見られるように、企業がセクハラ対策をとらなかった場合には損害賠償義務が認められています。

 

 

３．セクシャルハラスメント対策を弁護士に依頼するメリット

自社のセクハラ対応やセクハラ対策構築に悩んでいる場合や、『セクハラ対策の構築』『セクハラ防止のための講習会・研修会の実施』『セクハラ事案発生時の初動対応』『セクハラ社員への処分』など各段階において適切な対応をしたい場合には、弁護士に依頼すると、以下のようなメリットがあります。

 

３－１．適切なセクハラ防止策をとれる

まず、日頃から社内でセクハラが発生しないように、適切なセクハラ防止策を策定することができます。たとえば社内でセクハラ防止のためのセミナーを開いたり、啓発活動の進め方についてのアドバイスを行ったりすることが可能です。

 

当事務所の顧問契約では、セクハラ問題の予防対策として、セクハラ相談窓口の設置のアドバイスをはじめとするセクハラ対策構築、セクハラ研修の実施、セクハラ対策に対応するための就業規則等の改定等の対応も可能です。

 

３－２．セクハラが起こったとき適切な対応をとれる

弁護士に相談していると、実際に社内でセクハラが発生し、労働者から相談があったときにも適切に対応することができます。

このことにより、後に「職場環境配慮義務違反」を問われるおそれが少なくなり、リスクを低く抑えることができます。

 

当事務所の顧問契約では、セクハラ問題の個別対策として、セクハラが確認された場合の調査を中立的に行い、加害者に対する弁明の機会にも対応します。

セクハラ事実が実際にあり処分相当の場合には、会社が懲戒処分等の適切な措置を講じる際のアドバイスや立会いにも対応が可能です。

 

３－３．労働者から訴えられたときにも適切に対応できる

万一労働者から職場環境に配慮しなかったことを理由として訴えられた（法的手段をとられた）場合にも、すぐに弁護士に相談していれば、適切な対応をとれるので、リスクを最小減に抑えることが可能となります。

 

当事務所の顧問契約では、セクハラ対策の構築を含めて対応をいたしますので、日々の対策実施状況についての主張や立証もしやすくなります。

 

 

まずは法律相談（初回６０分無料相談）にお越しください　

当事務所では、企業支援に積極的に取り組んでおり、セクハラなどの労務対策に日々力を注いでいます。セクハラ対策にお悩みの際には、お気軽にご相談ください。

 

セクハラ対策は、問題が生じたときだけ対応をすればよいというものではありません。そもそも、何を問題として捉えてよいのかという根本的な部分から、日々の適切な対応を積み重ねまで、法的観点から適切な対応が求められます。

 

 

リフト法律事務所では、セクハラ対策の構築や研修の実施という、セクハラ問題の予防対策から個別のセクハラ問題の解決、処分に至るまで、各段階において継続的な対応が可能です。セクハラ対策でお困りの際には、いきなり処分をする前に是非ともお問い合わせください。

 

 

リフト法律事務所では、顧問企業の実績が多数あり、事業主様、企業様のご相談は【初回相談６０分無料】です。

 

『依頼』ではなく、まずは『相談』から始めてみませんか。

 

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