就業規則

 

就業規則の作成や見直しを検討すべきケース

・「従業員が１０人を超えて就業規則をつくらなければならない」

・「就業規則の作成義務はないが従業員のために就業規則を作成したい」

・「法律改正に合わせて就業規則を変えたい」

・「就業規則が自社にニーズに即したものでない」

・「就業規則と実際の運用が異なってしまっており、実際の運用に合わせたい」

・「インターネット上のひな型をそのまま会社の就業規則に使用している」

・「就業規則はあったがトラブルに十分に対応できなかった」

・「問題社員対策のために、就業規則をもっとしっかりしたい」

 

上記のような状況であれば、早めに就業規則の作成・見直しをする必要があります。まずは弁護士にご相談ください。

 

１．就業規則とは

１－１．就業規則とは『会社の基本的なルール』

就業規則とは、従業員に向けて会社側が作成する『会社の基本的なルール』です。

 

各法律が就業規則について規定していますが、就業規則の基本的な法律の規定としては、労働基準法「第９章　就業規則」の各規定（労働基準法８９条以下）があります。

 

１－２．法律上、就業規則の作成義務がある企業

労働基準法（労基法）上、１つの事業所あたり常時１０人以上の社員がいる場合には、就業規則の作成義務があり、就業規則を周知（就業規則を定めたことを明らかにして、就業規則を見ることができる状態にしておく）する必要があります。

 

１－３．法律上、就業規則に定める内容

就業規則に定める内容について、法律では、必ず定めなければいけない事項（必要的記載事項）と、必ず定める必要はありませんが、任意的に定める事項（任意的記載事項）があります。

 

具体的には、採用、労働時間、休暇、賃金、懲戒、退職等の労働条件関係の他、従業員の服務規程等の細かなルールが定められたりしています。

 

１－４．就業規則を作成するメリット

就業規則を作成するメリットとして、まずは、労働者に対して労働条件を明示することあげられます。 あらかじめ労働条件を明示しておけば、労働者も自身の労働条件を知ることができ、労働条件を守らなかった時のリスクを自覚できるので、トラブルの防止にもつながります。

 

次に、実際にトラブルが発生した場合、就業規則の規定が判断の根拠となります。 例えば、労働者が問題を起こした場合、その問題の程度に応じて、どのような処分ができるのか、反対にどのような処分はできないのかは、就業規則の規定に左右されます。 適切な規定がなかったため、適切な処分ができなかったという例は多いです。

 

２．就業規則についてよくある質問・疑問

２－１．就業規則に定める内容は、必要的記載事項だけでいいか。

就業規則は、法律が求める必ず定めなければいけない事項（必要的記載事項）だけ定めておけばいいかというと、決してそうではありません。

 

社内の適正な運用と労働者の労働条件整備のために必要なものなので、必ず定めなければいけない事項（必要的記載事項）だけを規定するのではなく、各企業のニーズに即した形で任意的記載事項も含めて就業規則を定める必要があります。

 

そうしないと、社内の適正な運用ができず、就業規則を定めた後にトラブルになったり、事後的な対応に追われてコストがかかってしまう等、「就業規則は一応あるけど、十分に役立つものではない」という就業規則となってしまいます。

 

２－２．インターネット上にある就業規則のひな型をそのまま使えばいいのではないか。

また、就業規則は、インターネット上で様々なひな型があるので、それを使えばいいかというと、決してそうではありません。

 

企業は、企業理念、業界、事業内容、企業規模、業務の方法等、様々な点で他の企業と異なっています。同じ業界の会社だとしても、すべてが同じ会社はありません。

 

そのため、インターネット上にあるひな型をそのまま使うだけでは、各企業に即した就業規則には到底ならず、少なくともひな型をアレンジする等して、各企業のニーズに即した形で会社の基本的なルールたる就業規則を定める必要があります。

 

２－３．就業規則の作成義務がない会社は、また就業規則について考えなくていいのではないか。

従業員１０人未満の就業規則の作成義務がない会社でも、就業規則を作成することをお勧めいたします。

 

『会社の基本的なルール』を定めることは、就業規則の作成義務がない従業員１０人未満の会社でも変わりません。 そのため、法律上、就業規則の作成義務がない企業でも、きちんと自社の基本的なルールを定めることが、今後の企業の発展にもつながっていきます。

 

むしろ、従業員数が少ない会社だからこそ、会社の基本的なルールをきちんとしておくことが、従業員と企業の適切な関係が築け、永続的な企業活動が実現できると考えています。

 

従業員１人いたら、会社の基本的なルールを明文化しておくということをお勧めいたします。

 

２－４．就業規則には、どのような内容でも会社が定められるのか。

どのような内容でも会社が定められるかというと、そうではありません。 就業規則には、その規定の内容が合理的なものである必要があります（合理性）。

 

当然、労働法等の法律に抵触すれば無効になりますし、また法律に抵触していなくても、労働法の趣旨にそぐわない規定は、裁判所がその規定の効力を否定したりもします。

 

そのため、実務や裁判実態をよく知った専門家のアドバイスが就業規則の作成にも大いに役立ちます。

 

２－５．就業規則は、どのような時に改定や変更をすればよいのか。

就業規則を作成すれば、全て終わりというわけではありません。 『会社の基本的なルール』は、会社の発展や法律の改正に合わせて変えていく必要があります。

 

労働法関係の法律の改正は、時代の流れに沿って頻繁に行われていますので、法律の改正ごとに就業規則を見直す必要があります。

 

適切な見直しを行わずに、法律の改正に対応できていない就業規則をそのままにしておくと、思わぬ不利益を受けることがあります。そのため、作成した就業規則は、随時見直す必要があります。

 

また、雇用関係の助成金を受ける際に、就業規則の提出をしていることが条件とされていることがあり、助成金を受け取るためにも、それに対応した条項が含まれている就業規則が求められることが多いです。

 

このような場合に、対応している条項が含まれていない就業規則がない場合には、助成金を受けるための就業規則の改正が必要となります。

 

まずは法律相談（初回６０分無料相談）にお越しください

リフト法律事務所には、様々な業界の就業規則の作成実績があります。

 

業界や法改正にも即した就業規則、各会社のニーズに即した就業規則の作成をしたいとお考えの経営者の方、現在の就業規則を見直したいと思っている経営者の方、ひな型を利用して就業規則を作成したが不安があるという経営者の方がいましたら、ぜひお気軽にご相談ください。

 

リフト法律事務所では、事業主様、企業様のご相談は【初回相談６０分無料】です。

 

『依頼』ではなく、まずは『相談』から始めてみませんか。

 

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