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解雇

【目次】

解雇問題で、お困りではありませんか？
１．解雇問題解決の方法
２．解雇の事例
- ２－１．片山組事件
- ２－２．メディア・テクニカル事件
３．解雇問題を弁護士に依頼するメリット
- ３－１．適切な方法で、退職・解雇を実現できる
- ３－２．あらかじめ、労働環境を整えることができる
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解雇問題で、お困りではありませんか？

・「勤務態度に問題のある従業員を解雇すると、訴えられた」

・「問題行動を繰り返す社員を辞めさせたいが、方法がわからない」

・「労働基準監督署から、警告を受けてしまった」

・「退職勧奨をしたら、「退職の強制となっていて違法」といわれた」

・「解雇した従業員から労働審判を申立てられた」

・「経営が苦しいので、整理解雇をしたい」

・「懲戒解雇したいが、適切な方法がわからない」

このようなことでお困りの場合、まずは弁護士にご相談ください。

１．解雇問題解決の方法

１－１．解雇問題が起こる理由

企業を経営して従業員を雇っているとき、解雇を巡ってトラブルが発生することが非常に多いです。

日本では、労働者が非常に強く保護されているので、会社が労働者を解雇することが非常に難しくなっているためです。

無期限の雇用契約を締結しているときには、「解雇権濫用の法理」が適用されます（労働契約法１６条）。解雇をするときには、解雇に合理性があり、解雇方法が相当であることが必要になります。単に、他の従業員より能力が低いなどの理由で解雇することはできません。自主判断で「解雇通知」を送ってしまうと、従業員から「解雇無効」といわれてトラブルになります。

解雇を成功させるには、いろいろな工夫が必要となります。

１－２．まずは、継続雇用を前提とした解決を検討する

従業員に問題があると思っても、いきなり解雇することはできません。まずは、従業員が抱える問題解決を目指しましょう。たとえば、能力が低いなら適切な指導・教育が必要です。どのような内容の指導や教育を行ったのか、書面による証拠も残しておきましょう。

また、研修を行うとか、配置転換や異動によって対処するなどの方法も実施します。

このように、解雇以外の方法によって状況を解決できないか、検討して実行しておかないと、いざ解雇をしても有効になりにくいのです。

１－３．退職勧奨を行う

さまざまな努力をしても状況を改善できないので、やはり辞めてほしい場合においても、いきなり解雇するのではなく、まずは退職勧奨を行いましょう。退職勧奨とは、自主的な退職を促すことです。これによって、従業員が自主的に退職してくれたら、解雇の有効性を巡るトラブルを避けることができます。

ただし、退職勧奨も、行き過ぎると「違法」「無効」となってしまうので、注意が必要です。

強制にならない程度に、自由意思を尊重した方法で進めましょう。たとえば、面談を行うときには必ず２人以上で対応して、録音などによって証拠を残しておくと良いです。

本人が退職に納得したら、必ず合意書を作成しておきましょう。

１－４．解雇予告または解雇予告手当を支払う

従業員が自主的に退職しない場合には、解雇を行うしかありません。ただし、その場合にも、法的に認められる解雇理由があるかどうか、しっかり検討しておく必要があります。

そして、実際に解雇をするときには３０日以上前に解雇予告をする必要があります。解雇予告をしないときには、解雇予告手当の支払いが必要です。

このように、手続をきちんと守って解雇をしたとき、解雇に理由があり、解雇の方法が相当であれば、従業員が争ってきても、解雇を有効とすることができます。

２．解雇の事例

２－１．片山組事件

労働者の業務適正が欠けていたケースで、解雇した事案です。

裁判所は、「ある業務が十分にできなくても、配置転換によって他の業務を遂行できるのであれば、ただちに解雇を認めるのではなく、他の手段を検討すべき」と判断し、ただちに解雇を認めませんでした（最高裁平成１０年４月９日）。

２－２．メディア・テクニカル事件

勤務成績や能力不足を理由として解雇した事案で、「たびたび業務命令を無視し、事務処理能力に欠けており、勤務態度が劣っていて、反省心が全くなかった」として、解雇を認めた事例です（東京地裁平成７年７月７日）。

このように、同じように業務適正や能力不足が問題になったケースでも、解雇が認められるかどうかは状況によって異なってきます。個別的な判断が必要となります。

３．解雇問題を弁護士に依頼するメリット

３－１．適切な方法で、退職・解雇を実現できる

弁護士に解雇問題を依頼すると、適切な方法で従業員を辞めさせることができます。

たとえば、退職勧奨を行うことにより、従業員に自主的に退職させることにより、無用な解雇トラブルを避けることができます。弁護士にご相談していたら、適切な退職勧奨の方法がわかるので、従業員から「不当な強制があった」などと主張されることもありません。

また、解雇をするときには、客観的に合理的な解雇理由があることが必要です。

具体的には、以下のような事情です（一例）。

病気やケガが長びいており、傷病休暇後も業務を継続できない
著しく勤務態度が酷い
重大な経歴詐称

ただ、程度によっても判断が異なるので、自社で適当に判断すると、解雇が有効にならないことも多いです。弁護士であれば、どのようなケースで解雇が無効になるのか、適切に判断できるので、無用なトラブルを避けることができます。今すぐ解雇ができなくても、証拠を積み重ねることにより、解雇を有効にすることができるケースもあります。